Next Level Recruiting

Wie kann die Arbeit der Zukunft wirklich aussehen? Welches sind die Herausforderungen, die insbesondere auf die Organisation des Arbeitsplatzes der Zukunft zukommen? Diese Fragen habe ich mir zur Brust genommen vorletzte Woche Donnerstag für eine Abschluss-Keynote für die Xing AG in Wien. Es folgt eine Zusammenfassung der Inhalte und die Slides.

Die Zukunft der Arbeit

Die viel diskutierte Studie von Frey und Osborne zum Thema Future of Employment beleuchtet in sehr intelligenter Weise die Frage nach der Zukunft der Arbeit. In dem im Folgenden eingebetteten Talk mit Michael Osborne, wird auch sehr anschaulich, warum es intelligent ist. Alles was gerechnet werden kann, wird automatisiert. 
Aber alles was wissensbasierte, kommunikative und feinmotorische Fähigkeiten benötigt, wird nicht automatisiert. Deshalb ist die Annahme der totalen Herrschaft der Maschinen auch irrig. Denn der technische Fortschritt bezieht sich maßgeblich auf Rechenleistung. Ein Auto und LKWs können selbst fahren, weil alle zur Fahrt nötigen Umweltdaten und Bewegungsdaten heute schnell verarbeitet werden können.

Doch bereits die Automatisierung von der für den Menschen so einfach zu lösende Aufgabe wie das Greifen in ein Regal um ein Produkt herauszunehmen, ist für einen Roboterarm eine unheimlich komplexe Angelegenheit. Da kann auch die gerade gewonnen Amazon Picking Challenge nicht darüber hinwegtäuschen, das das menschenlose Logistikzentrum noch Jahrzehnte auf sich warten lassen wird.

Kreativität bei der Lösung komplexer Probleme, die Arbeit in dezentralen, ortsunabhängigen Netzwerken und alle kommunikativen Fähigkeiten von verhandeln, über verkaufen, aber auch zum Beispiel Seelsorge sind unersetzbare menschliche Fähigkeiten. Die Fragen, die ich dem Auditorium stellte, waren dann: Wo lernt man diese benötigten, nicht-automatisierbaren Fähigkeiten künftig? Wer stemmt die Anforderungen an Umschulungsbedarf? Wer definiert die neuen Rollen und Jobprofile?

Organisation der Zukunft der Arbeit

Welche Fähigkeiten der Arbeitsplatz der Zukunft wohl von uns abverlangen wird, davon haben wir nun gelesen. Doch wie sieht eigentlich das Unternehmen der Zukunft aus? Und das, was mich daran am meisten interessiert: Wie ist das Unternehmen der Zukunft eigentlich organisiert? Seit Monaten bin ich ja unabhängiger Evangelist für die Thesen von Frederic Laloux und daher war es naheliegend die wichtigsten Aspekte der Selbstorganisation, der Ganzheit und des evolutionären Sinns eines Unternehmens in meinem Vortrag näher zu beleuchten. Was mich am meisten fasziniert ist die Vorstellung, dass die aktuellen hierarchischen Unternehmensstrukturen nicht komplex genug organisiert sind, damit ist nicht die Komplexität der Bürokratie und Freigabeverfahren gemeint, sondern die Anforderungen an die Anpassungsfähigkeit der Organisation auf komplexe Probleme. Hierarchien sind nicht kreativ genug, nicht schnell genug und vor allem nicht effizient genug um zum Beispiel den Wechsel von verschiedenen Geschäftsbereichen an mehreren Standorten parallel, inklusive den kulturellen Anforderungen gerecht zu werden. Mit Macht, Geld und Geduld lässt sich zwar vieles machen, aber die Organisation der Zukunft operiert nicht mehr maßgeblich in dem Werteschema „höher, schneller, reicher“ sondern eben „vernetzter, nachhaltiger, effizienter“. Tony Hsieh’s Initiative sein Unternehmen Zappos komplett umzustellen auf eine Holokratie die den Prinzipien der Selbstorganisation folgt, zeigt es geht eben nicht um die Verteilung von Macht, sondern wie jeder einzelne Mitarbeiter mit seiner Macht umgeht:

„The right question is not: how can everyone have equal power? It is rather: how can everyone be powerful? Power is not viewed as a zero-sum game, where the power I have is necessarily power taken away from you. Instead, if we acknowledge that we are all interconnected, the more powerful you are, the more powerful I can become. The more powerfully you advance the organization’s purpose, the more opportunities will open up for me to make contributions of my own.“ Zappos CEO Tony Hsieh: Adopt Holocracy or leave

Komplexität managen

Diese Gedanken, unterfüttert von praktischen Beispielen, führten mich zu der These, dass die wesentlichste Aufgabe von Unternehmen in Zukunft in dem Management von Komplexität liegt. Die Förderung, der nicht-automatisierbarer Tätigkeiten
wie Interkulturelle Zusammenarbeit, Pluralität und Arbeiten in Netzwerken ist die Grundvoraussetzung damit
Multiprojektmanagement, dezentrales Arbeiten und Selbstorganisation von Teams als Kernkompetenzen ausgebaut werden können und so das neue, hierarchielose Arbeiten erlernt werden kann. Dort wo es sinnvoll und nötig ist, sollten Hierarchien in informelle Erfahrungsnetzwerke transformiert werden oder die Unternehmen neue aufgebaut werden, wenn der Change zu viel Kraft fordert. Ich glaube sehr fest daran, dass viele dieser Aufgaben, in einer Abteilung des Unternehmens der Zukunft liegen sollten, die der HR ganz ähnlich ist. Nur das es dann nicht mehr um die Beschreibung von Stellenanzeigen geht, das wäre vergeben Liebesmühe in Organisationen, die so agil und vernetzt arbeiten, dass sich die Jobprofile eh alle Nase lang ändern. Stattdessen wird nur der, der gut vernetzt ist, seine zukünftigen Mitarbeiter kennenlernen, begeistern und einstellen können. Es geht um die Frage welche Art Menschen gut in die Organisation passen und welche Kombination an Erfahrungen sinnvoll sind. Ich wünsche mir das die HR des Unternehmens der Zukunft in der Lage sein wird, diesen Schritt zu gehen. Denn sonst brauchen wir nämlich sehr bald keine Personaler mehr.

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