Reinventing Organizations

Auf dem HR Barcamp am Donnerstag, 26.02.2015 habe ich eine Session zu einem meiner Lieblingsthemen, der Organisationsentwicklung gehalten. Das Credo „Ich habe aber nix vorbereitet“ von dem diesjährigen Barcamp galt auch für mich, doch zum Glück kam nach meiner Sessionvorstellung Philipp Krämer auf mich zu, der zufälligerweise genau im selben Thema war. Das ist Barcamp Spirit.

Übersicht der verschiedenen Organisationsformen nach Fréderic Laloux

Die Session wurde gut bewertet und so kamen wir in den großen Saal. Aufhänger war das Buch Reinventing Organizations von Frederic Laloux (an dieser Stelle nochmal Danke Florian für die Empfehlung). In den ersten zehn Minuten haben Philipp und ich die grundlegenden Thesen von Laloux präsentiert. Nach drei Jahren Forschung, hat der Ex-Mck-Kinsey Manager ein umfassendes Werk im Februar 2014 vorgestellt, das die Entwicklung von Organisationen darstellt und vor allem die Zukunft in sogenannten Teal Organizations. Während zu Beginn der ersten Unternehmungen eher rohe, Wolfsrudel-artige, mafiöse Strukturen sogenannte „red organizations“ die Oberhand hatten, wurden mit den „amber organizations“ strukturiertere Unternehmen geboren. Die katholische Kirche oder die Armee dienen als gutes Beispiel dafür. Danach und mit Beginn der Industrialisierung, begann der kometenhafte Aufstieg der „orange organizations“. Den Maschinen unter den Unternehmen, effizient bis zur Weltherrschaft  – das vorherrschende Modell der Arbeit und Ausbeutung heute. Zu diesen ersten Definitionen, gab es dann die erste Aufgabe. Wir baten die Teilnehmer sich in drei Gruppen aufzuteilen und der Frage nachzugehen, wo sie Merkmale dieser verschiedenen Organisationsstrukturen, in Ihrem Alltag bemerken. Die Ergebnisse waren vielfältig, dass berühmte Management by Objectives wurde als klares „orange organization“ Merkmal betitelt. Statussymbole von Black Berry und Dienstwagen, cholerische Chefs und egomanische Patriarchen gebe es auch heute noch genug und dies seien klar Merkmale der „red organizations“. Viele Mittelständler und z.B. der klassische Krankenhausbetrieb, der in Schwesternschaften organisiert ist, tragen Merkmale der „amber organizations“, so die Ergebnisse der Teilnehmer.

 

Die Zukunft von Organisationen und der HR

Richtig spannend wurde es dann mit der zweiten Aufgabe, wo wir eingetaucht sind in die Welt der Möglichkeiten für die Entwicklung von Merkmalen der jüngsten Organisationsform, den „teal organizations“. Philipp führte anschaulich aus, welche Vorteile die Organisationen haben die im Modus „TEAL“ agieren: schnell und wendig in Netzwerken, mit einem hohen Grad an Selbstorganisation, dem Grundsatz der „Wholeness“, der den Menschen mit seinen ganzen Talenten annimmt und immer mit dem Ziel einer echten Unternehmensvision zu folgen, die sich entwickelt und von jedem geformt werden kann. In Organisationen mit Teal Merkmalen wie der niederländischen Nonprofit Pflegeorganisation Buurtzorg, geht es darum den Menschen als Ganzen in den Betrieb zu integrieren und neue Modelle der Absprache auch ohne Führungskräfte und starre Hierarchien zu finden. Wie dramatisch erfolgreich dieses Vorgehen ist, beweisen unzählige Case Studies die Laloux in seinem Buch anführt. Buurtzorg revolutionierte die Pflege von kranken und alten Menschen grundlegend, denn wo in anderen Organisationen „Pflegeprodukte“ die Krankenpfleger ausführen mit Pieper und Software minutengenau getracked und ausgewertet werden und keine Zeit für Persönliches bleibt, gibt es bei Buurtzorg durch Selbstorganisation sogar die Zeit einen Kaffee bei den Klienten zu trinken und es wird sogar Nachbarschaftshilfe organisiert. Ernst & Young untersuchte dieses Beispiel und errechnete, dass diese nach Teal-Merkmalen organisierten Arbeit nicht nur effizienter ist, sondern auch kostengünstiger. Würde das gesamte Pflegesystem in den Niederlanden nach den Teal-Merkmalen von Buurtzorg organisiert, es könnten mehr als 2mrd. € eingespart werden. Doch was bedeutet dies für die HR?

„Teal Organizations reverse the premise: people are not made to fit pre-defined jobs; their job emerges from a multitude of roles and responsibilities they pick up based on their interests, talents and the needs of organizations. (…) Job titles and descriptions hardly do justice to unique combinations of roles, and they are too static to account the fluid nature of work in Teal Organizations.“

Frèderic Laloux, Reinventing Organizations

 

  Eine sehr interessante Perspektive, denn wo die Organisation um die Menschen und deren Arbeitsabläufe organisiert wird, herrscht eine natürliche Pluralität des Tätigkeitsfeld. Ich denke nicht, dass die Arbeit in Organisationen mit Teal-Merkmalen ohne Personaler auskommt, aber „Human Resources“ im klassischen Sinn, braucht es hier nicht. Vielmehr braucht es Experten die ihre Mitarbeiter verstehen und Bewerber mit den richtigen Kollegen zusammenbringen. Und das Personalmarketing? Die Attraktivität von Netzwerkorganisationen ist hoch, Buurtzorg kann ein Wachstum von anfangs 10 Pflegekräften auf über 7.000 in nur sieben Jahren verzeichnen. Ein interessanter Einblick in die mögliche Zukunft von Unternehmen war das auf der Barcamp-Session. Ich bedanke mich bei allen Teilnehmern für die aktive Diskussion (Danke Svenja für deine Zusammenfassung hier) und ich werde das Thema definitiv weiter im Auge haben.  

 

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